部分銀行年報首次披露績效薪酬追索扣回的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得“反向討薪”一度成為熱議話題。但與此同時，因追回績效而引發(fā)的勞動爭議仍時有發(fā)生。

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日前，裁判文書網(wǎng)披露了一則民事二審判決書，涉及哈爾濱銀行天津分行與該行原先一位支行行長鄭某的勞動爭議。

銀行依照監(jiān)管規(guī)定，向已離職人員鄭某“反向討薪”近71萬元，但無論是一審還是二審，法院均未支持銀行方面的上訴請求。

到底發(fā)生了什么？我們一探究竟。

向離職人員“反向討薪”

“70后”鄭某原系哈爾濱銀行天津濱海新區(qū)支行行長。他于2010年10月入職該行，中途合同到期后又完成續(xù)簽，新合同期限為2015年10月至2020年10月。

2017年11月，哈爾濱銀行天津分行對鄭某作出處理決定，免去其支行行長職務(wù)，調(diào)入分行資產(chǎn)清收中心擔任離崗清收崗位。

判決書顯示，鄭某被免職的原因是，銀行方面認為其對支行疏于管理，導(dǎo)致支行存量授信業(yè)務(wù)普遍存在貸前調(diào)查不到位、評估報告虛假、貸后管理不盡職等問題。

2021年6月，哈爾濱銀行天津分行又對鄭某作出開除決定，理由是：其作為支行行長管理不善給行里造成損失，擔任離崗清收崗位后又無清收成效，還在2020年11月至2021年6月期間持續(xù)曠工。

開除鄭某的同時，銀行還決定對其發(fā)生違規(guī)行為的年度（2013年至2016年）績效薪酬進行全額追索，共計70.67萬元。

而在鄭某看來，雙方勞動合同已于2020年10月到期解除，因此他并不存在曠工行為，銀行在合同解除8個月后才通知他被開除是缺乏事實和法律依據(jù)的。

此外，鄭某認為，銀行已于2017年11月對他做出過免職處理，后又于2021年6月要求追索他在擔任支行行長期間的薪酬績效，已經(jīng)超過訴訟時效，屬于重復(fù)處理。

根據(jù)判決書，《哈爾濱銀行績效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理辦法》（下稱《辦法》）于2020年11月印發(fā)。

2022年5月，哈爾濱銀行天津分行以鄭某為申請人向天津勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求鄭某返還70.67萬元績效薪酬。當日，仲裁委以“不屬于勞動人事爭議受理范圍”為由，未受理該行仲裁申請。

法院駁回銀行全部訴訟請求

申請仲裁失敗后，哈爾濱銀行天津分行將鄭某告上法庭。

針對銀行要求返還績效薪酬的主張，鄭某提出時效抗辯。依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，時效期間從當事人知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

哈爾濱銀行天津分行早在2017年11月就免去鄭某支行行長職務(wù)，2021年6月對鄭某作出開除處分并決定追索績效薪酬，兩次處分都提及鄭某任職期間的直接及管理責任問題。

一審法院認為，哈爾濱銀行天津分行從2017年11月就已知曉相關(guān)問題并對鄭某作出免職處理，2021年6月才向鄭某送達通知追索績效薪酬，已超過仲裁時效。

因此，一審法院支持鄭某提出的時效抗辯，對銀行方面訴訟請求不予支持，駁回該行全部訴訟請求。

一審判決后，哈爾濱銀行天津分行不服，提起上訴，并提交多條證據(jù)。二審法院經(jīng)審查認為，銀行提交的相關(guān)證據(jù)均不足以證明待證事實，不予確認。

二審法院審理認為，本案爭議焦點是哈爾濱銀行天津分行主張鄭某返還績效薪酬能否支持。

本案中，銀行與鄭某續(xù)簽的勞動合同為固定期限勞動合同，合同期限為2015年10月至2020年10月，合同載明解除勞動合同的情形之一包括“合同期滿的......”。

而2020年10月后（即雙方合同期滿），鄭某未在哈爾濱銀行天津分行繼續(xù)工作，銀行也沒有再給鄭某發(fā)放工資，因此雙方勞動合同已終止。

二審法院認為，勞動合同終止7個多月后，哈爾濱銀行天津分行以鄭某曠工為由于2021年6月作出開除決定，并據(jù)此主張雙方解除勞動合同是2021年6月，缺乏依據(jù)。

同時，在雙方終止勞動關(guān)系后，哈爾濱銀行天津分行以《辦法》對鄭某進行績效追索，缺乏依據(jù)，已超過仲裁時效。

綜上，二審法院認為銀行上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回，并維持原判，本判決為終審判決。

“績效薪酬追索扣回機制”始末

績效薪酬追索扣回機制，最早可追溯至2010年3月原銀監(jiān)會印發(fā)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》。指引明確要求商業(yè)銀行制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定。

2018年3月，原銀監(jiān)會又印發(fā)《銀行業(yè)金融機構(gòu)從業(yè)人員行為管理指引》，明確銀行機構(gòu)應(yīng)針對高管及關(guān)鍵崗位人員制定與其行為掛鉤的績效薪酬延期追索、扣回制度。

此后，中國人民銀行2020年10月發(fā)布的《商業(yè)銀行法》（修改建議稿）要求，商業(yè)銀行應(yīng)建立科學合理的薪酬、績效考核等激勵約束機制，并建立與本行風險水平相適應(yīng)的薪酬延期支付和追索扣回機制。

而之前銀行業(yè)相關(guān)法律中并無此規(guī)定。這也是首次擬以法律的效力級別強化商業(yè)銀行薪酬延期支付與扣回機制。

不過，前述《指引》《建議稿》均未對該機制如何運行作出詳細規(guī)定，即如何扣回、向誰扣回、何時扣回等。

直到2021年初，銀保監(jiān)會發(fā)布《關(guān)于建立完善銀行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》，就追索扣回的適用情形、追索扣回比例、工作程序、責任部門、爭議處理、內(nèi)部監(jiān)督及問責等提出明確指引。其中第十三條規(guī)定：“離職人員和退休人員適用績效薪酬追索扣回機制?！?/p>

今年3月，銀保監(jiān)會發(fā)文透露相關(guān)制度的實施情況稱，截至目前，95%以上銀保機構(gòu)已制定并實施了績效薪酬延期支付和追索扣回制度?！疤貏e是在一些高風險機構(gòu)，相關(guān)制度為追究違規(guī)高管責任、挽回資產(chǎn)損失發(fā)揮了重要作用?！?/p>

此后，部分上市銀行也在年報中首次披露了績效薪酬追索扣回的相關(guān)數(shù)據(jù)。其中，招行去年共有2876名員工被追索扣回績效薪酬，總金額5824萬元；渤海銀行、九江銀行去年績效追索扣回總金額分別為1760萬元、163萬元。

作為銀行薪酬激勵約束的重要組成部分，該機制一定程度上可以約束銀行高管和關(guān)鍵責任人，其適用也將隨著金融監(jiān)管持續(xù)趨嚴而常態(tài)化。

有銀行人力資源部人士認為，用人單位應(yīng)積極完善績效薪酬管理制度，健全勞動合同，并確保證據(jù)完整留存、注意新舊制度的銜接，避免因追回績效而引發(fā)勞動爭議、對職工勞動收益權(quán)造成侵犯。

校對：趙燕