橙柿互動報道 5月24日晚，話題詞#員工每天“帶薪拉屎”3-6小時被解雇#沖上了熱搜。

據勞動報報道，王某于2006年4月進入公司工作，2013年4月雙方簽訂無固定期限勞動合同。公司的《員工手冊》由《公司簡介》《員工就業相關規則》《附加規則》三部分組成。王某已通過簽收的方式，確認收到了第三版《員工手冊》，并表示已進行閱讀。

(資料圖片)

2014年6月，公司設置特別任務室，并將王某調至該任務室。該任務室工作人員為王某一人，并由總經理直接管理，完成總經理交辦的相關工作。

2014年12月王某因肛腸疾病在醫院進行手術，2015年1月傷口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月開始，王某每天在廁所停留的時間為3至6個小時。

據記錄，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共計22次，每次停留時間為47分鐘至196分鐘，每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。

2015年9月22日，公司就王某長時間停留廁所事宜同其溝通，并對溝通過程作書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下，公司于當日做出《懲罰解雇通知書》，以《員工就業相關規則》第一部分“就業規則”第79條第1款第（3）項“遲到、早退、未經允許因私離崗一個月內累計達15次或一年內累計達25次時”的規定，決定2015年9月23日解除同王某之間的勞動關系。

王某于2015年10月提起仲裁，要求繼續履行雙方無固定期限勞動合同，恢復勞動合同約定崗位。仲裁委經審理認為公司屬違法解雇，裁決公司繼續履行同王某之間的勞動合同。公司不服裁決，向法院提起訴訟。

法院判定：

超出正常生理需求范圍，解雇合法！

一審

對于長時間停留衛生間是否影響工作的問題，庭審中王某表示其接受總經理的直接領導，工作內容是一些臨時性任務。法院認為，待崗亦是一種應有的工作狀態，長期長時間脫離工作崗位，勢必造成在有臨時任務時無法對王某進行分配的結果，“沒有工作內容”不能成為不遵守規章制度的理由。

且一天工作時間有8小時，在廁所停留的時間，已脫離了正常上廁所的范圍。

綜上，法院對王某長期長時間停留衛生間的行為屬于因私離崗，其行為違反《員工手冊》。公司解除與其的勞動關系所依據的《員工手冊》已經過民主程序，且公司已向王某送達，判決公司解除與王某之間勞動關系的行為合法有效。

法院判決后，王某不服，提起上訴。

二審

一審法院認定事實清楚，適用法律正確，對一審法院判決依法予以維持。二審判決，駁回上訴，維持原判。

王某仍不服，向天津高院申請再審。

高院

2015年9月7日至9月17日期間，王某每日在公司衛生間停留時間，已超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王某進行處罰前與王某溝通中，王某亦未對其在工作期間長時間停留于衛生間予以合理解釋。

故公司依據其《員工手冊》中“就業規則”對因私離崗的定義及處罰規定，經該公司工會同意，與王某解除勞動關系，不違反法律規定，原判決認定公司解除合同行為并不違法，是正確的。

綜上，高院裁定，駁回王某的再審申請。

你對“帶薪拉屎”怎么看？

橙柿互動報道 5月24日晚，話題詞#員工每天“帶薪拉屎”3-6小時被解雇#沖上了熱搜。

據勞動報報道，王某于2006年4月進入公司工作，2013年4月雙方簽訂無固定期限勞動合同。公司的《員工手冊》由《公司簡介》《員工就業相關規則》《附加規則》三部分組成。王某已通過簽收的方式，確認收到了第三版《員工手冊》，并表示已進行閱讀。

2014年6月，公司設置特別任務室，并將王某調至該任務室。該任務室工作人員為王某一人，并由總經理直接管理，完成總經理交辦的相關工作。

2014年12月王某因肛腸疾病在醫院進行手術，2015年1月傷口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月開始，王某每天在廁所停留的時間為3至6個小時。

據記錄，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共計22次，每次停留時間為47分鐘至196分鐘，每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。

2015年9月22日，公司就王某長時間停留廁所事宜同其溝通，并對溝通過程作書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下，公司于當日做出《懲罰解雇通知書》，以《員工就業相關規則》第一部分“就業規則”第79條第1款第（3）項“遲到、早退、未經允許因私離崗一個月內累計達15次或一年內累計達25次時”的規定，決定2015年9月23日解除同王某之間的勞動關系。

王某于2015年10月提起仲裁，要求繼續履行雙方無固定期限勞動合同，恢復勞動合同約定崗位。仲裁委經審理認為公司屬違法解雇，裁決公司繼續履行同王某之間的勞動合同。公司不服裁決，向法院提起訴訟。

法院判定：

超出正常生理需求范圍，解雇合法！

一審

對于長時間停留衛生間是否影響工作的問題，庭審中王某表示其接受總經理的直接領導，工作內容是一些臨時性任務。法院認為，待崗亦是一種應有的工作狀態，長期長時間脫離工作崗位，勢必造成在有臨時任務時無法對王某進行分配的結果，“沒有工作內容”不能成為不遵守規章制度的理由。

且一天工作時間有8小時，在廁所停留的時間，已脫離了正常上廁所的范圍。

綜上，法院對王某長期長時間停留衛生間的行為屬于因私離崗，其行為違反《員工手冊》。公司解除與其的勞動關系所依據的《員工手冊》已經過民主程序，且公司已向王某送達，判決公司解除與王某之間勞動關系的行為合法有效。

法院判決后，王某不服，提起上訴。

二審

一審法院認定事實清楚，適用法律正確，對一審法院判決依法予以維持。二審判決，駁回上訴，維持原判。

王某仍不服，向天津高院申請再審。

高院

2015年9月7日至9月17日期間，王某每日在公司衛生間停留時間，已超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王某進行處罰前與王某溝通中，王某亦未對其在工作期間長時間停留于衛生間予以合理解釋。

故公司依據其《員工手冊》中“就業規則”對因私離崗的定義及處罰規定，經該公司工會同意，與王某解除勞動關系，不違反法律規定，原判決認定公司解除合同行為并不違法，是正確的。

綜上，高院裁定，駁回王某的再審申請。

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